Terça-feira, 15 de julho de 2025

Uma das aprendizagens mais valiosas neste percurso de procura de emprego foi a de compreender, de forma honesta, quais são as minhas competências e como as posso traduzir em algo concreto para quem recruta. Não basta listar tarefas ou títulos no CV – é preciso dar-lhes corpo, mostrar em que contextos foram desenvolvid@s e como podem gerar valor para a organização. Distingo, cada vez mais, entre competências pessoais, que moldam a forma como trabalho (ser responsável, estruturad@, entusiasta), e competências profissionais, que se revelam nas experiências académicas, profissionais ou até de voluntariado (coordenação, investigação, comunicação). Esta clarificação é essencial porque, como sublinha a própria análise anual da Konsulenthuset Ballisager, mais de metade das empresas gostaria de ver exemplos mais específicos de competências, tanto técnicas como pessoais. Michael Stubbe, da Kamstrup, destaca a importância de ligar o que sabemos fazer à visão ampla do negócio, mostrando onde realmente podemos acrescentar valor. É nesse cruzamento entre autenticidade e aplicabilidade que uma candidatura ganha consistência.

Identificar competências não é apenas um exercício académico, é um processo de autodescoberta. Ao longo da minha procura de emprego, percebi que algumas ferramentas podem revelar muito mais do que imaginava. Uma delas é o modelo STAR(C), que nos ajuda a analisar experiências concretas – desde trabalhos de estudante a projetos de voluntariado – e a traduzi-las em capacidades tangíveis. Primeiro descrevemos a situação, depois a tarefa, em seguida as ações tomadas, os resultados alcançados e, por fim, as competências efetivamente usadas. É uma estrutura simples, mas poderosa: transforma episódios dispersos em provas consistentes de valor. Outras abordagens complementam este exercício. Conversar com colegas, amig@s ou familiares sobre como nos veem trabalhar pode revelar pontos fortes que nós própri@s ignoramos. Observar perfis semelhantes no LinkedIn permite reconhecer padrões de competências valorizadas no mercado. E até testes de personalidade, como o 16 Personalities, ainda que imperfeitos, podem servir de espelho inicial para refletir sobre preferências de trabalho.

Depois de identificar um conjunto alargado de competências, chega a etapa de lhes dar ordem e prioridade. Ter uma lista extensa pode ser útil, mas não basta: é preciso perceber quais dessas competências fazem realmente sentido para o perfil que queremos projetar. O exercício passa por escolher, de forma consciente, três a cinco capacidades que mais gostamos de pôr em prática e outras tantas em que sentimos que temos maior domínio. Essa filtragem ajuda a distinguir o acessório do essencial e prepara o terreno para candidaturas mais consistentes. O ideal é procurar o ponto de encontro entre três dimensões: aquilo que queremos fazer, aquilo em que somos efetivamente bons/boas e aquilo que as empresas procuram. Essa interseção é o espaço onde a motivação individual se transforma em proposta de valor. Para o descobrir, é preciso investigar o mercado, seja através de plataformas como o Jobindex, seja em conversas com redes de contacto ou consultor@s. Pesquisar quais as funções e setores que mais pedem determinadas competências pode abrir horizontes e até revelar oportunidades que nunca tínhamos considerado.

O passo seguinte é aprender a comunicar competências de forma convincente. Não basta nomeá-las: é preciso dar-lhes substância através de exemplos concretos que mostrem como foram aplicadas em contextos reais. A experiência de gestão de projetos, por exemplo, pode ser apresentada como a capacidade de coordenar prazos, alinhar expectativas e entregar resultados consistentes em trabalhos de grupo ou colaborações com empresas. As funções administrativas, tantas vezes desvalorizadas, revelam grande valor quando associadas a organização, rigor e capacidade de libertar tempo estratégico para equipas de liderança. A comunicação escrita, por sua vez, ganha peso quando ilustrada com artigos, newsletters ou relatórios que chegaram a públicos concretos. O mesmo acontece com o contacto direto com clientes: não é apenas uma função, mas uma atitude de escuta ativa e de aconselhamento que pode gerar relações de confiança e novas oportunidades de negócio. Até a contabilidade pode destacar-se quando transmitida como um exercício de responsabilidade e de atenção ao detalhe, mesmo em contextos associativos.

Com a clareza sobre competências e o conhecimento de onde podem ser aplicadas, chega o momento de definir objetivos de carreira concretos. Trata-se de identificar os tipos de funções que não só correspondem ao que sabemos fazer, mas também nos motivam e têm procura real no mercado. Um bom objetivo profissional deve cumprir três condições: despertar interesse genuíno, alinhar-se com capacidades existentes (ou que possamos desenvolver) e ter espaço de procura efetiva. Neste processo, é útil equilibrar ambição com realismo: sonhar alto, mas sem perder de vista que muitos trajetos começam com funções de transição, que funcionam como trampolim para papéis mais especializados. Em contextos como o dinamarquês, é comum dar esse primeiro passo através de cargos que permitem ganhar experiência prática e abrir portas dentro de setores estratégicos. A pesquisa em portais como o Jobindex ajuda a medir a procura, a avaliar exigências típicas e até a perceber se a procura se mantém estável ao longo do tempo. O resultado esperado é uma lista curta de funções-alvo, normalmente três, que sirvam de guia nos próximos meses.

Ter objetivos profissionais definidos é apenas o início; o passo seguinte é transformá-los numa estratégia coerente. Procurar trabalho sem plano pode ser como lançar uma rede ao acaso – por vezes apanhamos algo, mas raramente o que se deseja. Uma boa estratégia implica decidir como distribuir o esforço entre candidaturas a vagas anunciadas, candidaturas espontâneas e iniciativas de networking. As primeiras oferecem a segurança de existir uma necessidade real, mas também expõem a uma concorrência numerosa. As segundas permitem chegar antes do anúncio e criar espaço para diálogo, sobretudo em setores onde contratos temporários acabam muitas vezes por se tornar permanentes. O networking, por seu lado, depende sempre da capacidade de nos tornarmos memoráveis. Definir quantas agências de recrutamento envolver, em quantas bases de dados estar presente ou até quantos cafés marcar é parte desta arquitetura de procura. No fundo, trata-se de lançar várias linhas de forma inteligente, sabendo que quanto mais diversificado for o esforço, maior a probabilidade de encontrar a oportunidade certa no momento certo.

Como mostra a análise anual da Konsulenthuset Ballisager, o CV continua a ser decisivo na maioria das convocações para entrevista. A diferença está em como o apresentamos. Mais do que alinhar experiências em lista, importa estruturar a informação de modo a evidenciar competências, resultados e a forma como criámos valor em contextos anteriores. Uma boa prática é começar por elaborar uma versão inicial do CV, um documento extenso onde se regista tudo: experiências académicas, profissionais, voluntariado, competências técnicas e até atividades extracurriculares. Esse arquivo pessoal não se envia a ninguém, mas serve de base para construir versões direcionadas. O passo seguinte é transformar esse material num CV adaptado a cada vaga, destacando apenas o que é relevante para o cargo em questão. Aqui, três princípios fazem a diferença: um perfil introdutório escrito de raiz para cada candidatura, uma seleção criteriosa do que incluir e a clareza de um documento conciso, idealmente com duas páginas. O CV é uma ferramenta estratégica para mostrar ao mercado aquilo que temos para oferecer e onde queremos chegar.

Com o CV preparado, o passo natural seguinte é mergulhar no LinkedIn. Mais do que um simples currículo online, esta plataforma tornou-se uma das principais portas de entrada no mercado de trabalho dinamarquês: segundo a análise da Konsulenthuset Ballisager, é já o segundo canal mais usado em processos de recrutamento, presente em quase 60% das contratações. Para quem vem de um percurso académico, o LinkedIn oferece múltiplas vantagens: permite não só procurar oportunidades, mas também identificar quem pode vir a ser @ próxim@ gestor(a) diret@, trocar conselhos e manter contacto com colegas, docentes e colaborador@s. O verdadeiro valor da plataforma está em funcionar como um espaço vivo de rede e aprendizagem contínua – onde é possível observar o que as empresas comunicam, perceber como se apresentam profissionais da mesma área e, gradualmente, construir uma identidade digital credível. Começar a desenhar este perfil cedo é, por isso, um investimento essencial: quanto mais cedo se constrói presença, mais natural será expandi-la no momento certo. Eu próprio criei o meu LinkedIn em 2015!

Criar um perfil no LinkedIn é apenas o primeiro passo; o verdadeiro desafio está em garantir que transmite profissionalismo, clareza e autenticidade. Uma fotografia adequada, um título que destaque competências-chave e uma secção “Sobre” que vá além de generalidades são detalhes que fazem diferença. Seguir empresas, participar em grupos de discussão e comentar publicações relevantes são formas discretas de ganhar visibilidade e de aprender com quem já percorreu o caminho que aspiramos trilhar. Observar como outr@s profissionais com percursos semelhantes descrevem as suas competências pode inspirar novas formas de nos apresentarmos. Acima de tudo, o LinkedIn deve ser usado para criar ligações reais. Tal como no CV, também aqui o princípio é o mesmo: mostrar coerência entre quem somos, o que sabemos fazer e a contribuição que queremos trazer. No fim, a criação de um CV ou de um perfil no LinkedIn não é um fim em si mesma, mas um instrumento dinâmico para alinhar competências com oportunidades e transformar a procura de emprego num processo mais consciente e estratégico.

Percebo agora que procurar trabalho nunca foi apenas encontrar um contrato, mas aprender a alinhar quem sou com o que quero construir. O CV, o LinkedIn, as entrevistas e até os cafés marcados tornam-se ferramentas vivas quando usadas com autenticidade e intenção. Mais do que uma corrida para preencher vagas, este percurso de procura de emprego tem sido um processo de autoconhecimento, onde cada recusa me ensinou a resiliência e cada encontro inesperado revelou portas que eu não sabia existirem. Aprendi que mostrar competências não é apenas provar o que sei, mas também partilhar a forma como quero pôr esse saber ao serviço de algo maior: seja na investigação, na sustentabilidade ou na construção de equipas que acreditam em propósito. E percebo que tudo se liga – a disciplina do mestrado, a ousadia de lançar uma startup, a vontade de criar impacto num mundo em mudança. Procurar emprego é também procurar propósito, e talvez seja essa a maior oportunidade de todas: transformar a procura num caminho de sentido, onde não se trata apenas de ser escolhid@, mas de escolher com consciência o sítio onde queremos crescer.